Průvodce „Seznámení s nástrojem TrainSME"

Verze „Seznámení“ podrobně informuje uživatele o třech hlavních složkách souboru nástrojů TrainSME: Nástroj pro vytváření profilu pracovníků, používaný pro rychlé hodnocení vzdělávacích potřeb jednotlivců, nástroj hodnocení dalších schopností a dovedností, jenž poskytuje informace o dalších dostupných nástrojích a kontrolních seznamech, které lze uplatnit samostatně nebo v kombinaci s nástrojem pro vytváření profilu pracovníků, a také úsek s příklady dobré praxe, kde naleznete zprávy o případových studiích jiných uživatelů TrainSME, včetně informací o jejich zkušenostech s tímto souborem nástrojů a o pomoci a poučení, které jim přinesl.

Nástroj pro vytváření profilu pracovníků


Obrázek: Zhodnoťte individuální potřebu vzdělávání

Účelem tohoto interaktivního nástroje je posouzení stávajících kompetencí a dovedností jednotlivých pracovníků vzhledem k budoucím požadavkům, které na tyto pracovníky budou kladeny.
Nástroj porovná stávající kompetenční profil s profilem cílovým. Stávající profil je vytvářen na základě stávajících znalostí, schopností a dovedností jednotlivého zaměstnance; cílový profil popisuje, jaký by měl být stav znalostí, schopností a dovedností tohoto pracovníka v budoucnu.

Nástroj pro vytváření profilu pracovníků lze používat třemi různými způsoby:

Postup

Způsob 1
Nástroj používá manažer lidských zdrojů nebo jiný vedoucí pracovník podniku, který vymezí cílový profil jednotlivého zaměstnance, a sám zaměstnanec, který popíše svůj stávající profil.
Postup:
  1. Cílový kompetenční profil jednotlivého zaměstnance nebo popis vymezeného pracovního místa a jeho pracovní náplně definuje uživatel nástroje (vedení, manažer lidských zdrojů aj.) zodpovězením otázek. Tento profil je uložen jako „cílový profil zaměstnance (jméno) na pozici (název)“.
  2. Dalším krokem je vytvoření stávajícího kompetenčního profilu zaměstnance. To provádí sám zaměstnanec. Posoudí svou současnou situaci co nejpečlivějším zodpovězením otázek. Vyplněný dotazník je pak uložen jako „stávající profil zaměstnance (jméno)“.
  3. Po uložení odpovědí do systému nástroj oba tyto profily (stávající a cílový) porovná. Zhodnotí shodu a neshodu obou profilů a poskytne uživateli zpětnou vazbu. Uživatelem může být např. manažer lidských zdrojů, který podle výsledků připraví podrobný individuální pohovor se zaměstnancem o jeho vzdělávacích potřebách a nabízeném ročním vzdělávacím programu atd. (Viz odstavec o „analýze stávajícího a cílového profilu“ a „doporučeních“ níže.)

Způsob 2
Nástroj používá jen manažer lidských zdrojů nebo jiný vedoucí pracovník podniku. Manažer lidských zdrojů nebo jiná osoba odpovědná za personalistiku definuje cílový profil a také připraví své hodnocení stávajícího profilu konkrétního zaměstnance.
Postup:
  1. Cílový kompetenční profil jednotlivého zaměstnance nebo popis vymezeného pracovního místa a jeho pracovní náplně definuje uživatel nástroje (vedení, manažer lidských zdrojů aj.) zodpovězením otázek. Tento profil je uložen jako „cílový profil zaměstnance (jméno) na pozici (název)".
  2. Dalším krokem je vytvoření stávajícího kompetenčního profilu zaměstnance. To provádí rovněž manažer lidských zdrojů. Posoudí současnou situaci co nejpečlivějším zodpovězením otázek. Vyplněný dotazník je pak uložen jako „stávající profil zaměstnance (jméno)".
  3. Po uložení do systému nástroj oba tyto profily (stávající a cílový) porovná. Zhodnotí shodu a neshodu obou profilů a poskytne uživateli zpětnou vazbu. Uživatelem může být např. manažer lidských zdrojů, který podle výsledků připraví podrobný individuální pohovor se zaměstnancem o jeho vzdělávacích potřebách a nabízeném ročním vzdělávacím programu atd. (Viz odstavec o „analýze stávajícího a cílového profilu" a „doporučeních" níže.)

Způsob 3
SEBEPOSOUZENÍ: Nástroj používá jakákoli osoba (manažer, manažer lidských zdrojů, zaměstnanec atd.) pro sebeposouzení. Uživatel definuje cílový profil svého současného či potenciálního pracovního místa a svůj profil stávající.
Postup:
  1. Individuální cílový profil definuje sám pro sebe uživatel nástroje zodpovězením otázek. Tento profil je uložen jako „cílový profil (jméno posuzovaného)“.
  2. Dalším krokem definuje uživatel nástroje sám pro sebe také stávající kompetenční profil, a to co nejpečlivějším zodpovězením otázek. Tento profil je uložen jako „stávající profil (jméno posuzovaného)“.
  3. Po uložení do systému nástroj oba tyto profily (stávající a cílový) porovná. Zhodnotí shodu a neshodu obou profilů a poskytne uživateli zpětnou vazbu. Výsledky mohou posloužit k informování jednotlivce a podpořit plánování jeho profesního postupu a plánu dalšího vzdělávání. (Viz odstavec o „analýze stávajícího a cílového profilu“ a „doporučeních“ níže.)

1. Vyplňování dotazníku
Pro tento nástroj posuzování bylo vybráno asi 30 otázek, které se týkají obecných odborných, metodických, komunikačních a sociálních kompetencí a dovedností. Vyplnění dotazníku trvá nanejvýš 10 minut.
Nejprve vyplňte hlavičku dotazníku, tj. jméno zaměstnance a název pracovního místa.

Po vyplnění dotazníků můžete:
  • uložit své odpovědi jako samostatný soubor (k využití pro další účely);
  • vyplnit budoucí cílový profil; a/nebo
  • přejít na stránku s vyhodnocením a výsledky.


2. Jak zjistit výsledky
Po vyplnění dotazníků budete odkázáni na úsek s výsledky. Výsledky jsou vyznačeny formou grafů, abyste lépe pochopili výstupy dotazníků.

Níže je příklad grafického znázornění výsledků:


3. Doporučení
Kliknutím na červenou nebo žlutou hodnotu (sloupec „Číselná hodnota“) se dostanete do části nástroje, která vám doporučí, jak situaci zlepšit. Tato doporučení zahrnují navrhované kontrolní seznamy, články a podkladové materiály i informace o dalších souvisejících projektech (podle symbolu vlaječky poznáte, v jakých jazycích můžete další informace získat).


4. Další kroky
Funkce Uložit na stránce „Hodnocení a jeho interpretace“ vám dovolí vyplněné dotazníky ukládat a využívat je později k dalšímu nebo novému posuzování.

Funkce Tisk na stránce s výsledky umožní vaše výsledky vytisknout.

V případě, že naleznete v kompetencích svých zaměstnanců určité nedostatky, měli byste konzultovat nějakou vzdělávací instituci, která by poté navrhla či připravila příslušné školení či jiné opatření. Výsledky hodnocení mohou být též východiskem vašeho pohovoru se školitelem nebo školicí organizací.

Vedle nástroje pro vytváření profilu pracovníků nabízí TrainSME informace o dalších existujících nástrojích a kontrolních seznamech, které lze s nástrojem pro vytváření profilu pracovníků kombinovat či je používat samostatně.

Další nástroje pro hodnocení dovedností


Obrázek: Přečtěte si více o odborné přípravě

Tato část popisuje čtyři různé nástroje a obsahuje kontrolní seznamy, které lze použít pro hodnocení dovedností jednotlivých zaměstnanců.

Hodnoticí pohovor

Hodnoticí pohovor by měl být základem pro vymezení úkolů, kompetencí a pracovních povinností, které podnik od zaměstnance očekává, a pro jejich srovnání se stávajícími dovednostmi a kompetencemi zaměstnance.

Průzkum zaměstnanců

Průzkum zaměstnanců může pomoci k tomu, aby identifikoval stávající situaci podniku, rozpoznal potřeby dalšího vzdělávání, pojmenoval problémy, které zabraňují optimálnímu výkonu jednotlivých jednotek podniku a také aby inicioval opatření ke zlepšení pracovního prostředí.

Profil zaměstnanců

Profily zaměstnanců jsou ústředním nástrojem personálního řízení. Poskytují vedení podniku důležité informace o tom, zda lze podnikovou strategii uskutečňovat se stávajícím zaměstnaneckým potenciálem, nebo zda je zapotřebí jeho dalšího rozvoje. Profily pomáhají politice náboru pracovníků a podpoře zaměstnanců v orientaci.

Průzkum o vzdělávání a rozvoji pracovníků

Průzkum o vzdělávání a rozvoji pracovníků je metoda evidování a posuzování objektivních kritérií týkajících se stavu personálního rozvoje v podniku. Průzkum provádí manažer nebo jiná osoba odpovědná za počáteční a další vzdělávání pracovníků.

Příklady dobré praxe


Obrázek: Podívejte se na zkušenosti z praxe

Vedle charakterizovaných nástrojů obsahuje TrainSME navíc úsek s příklady dobré praxe, kde naleznete zprávy o případových studiích jiných uživatelů TrainSME, včetně informací o výhodách a přínosu tohoto souboru, o pomoci, kterou jim poskytl, a o získaných poučeních.