Ανάγκες κατάρτισης

Καμία σύγχρονη επιχείρηση δεν μπορεί να αντεπεξέλθει στις σύγχρονες απαιτήσεις της αγοράς χωρίς την παροχή συνεχούς λειτουργικής επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης στους υπαλλήλους της. Η επιτυχία μιας επιχείρησης εξαρτάται από τις επενδύσεις που πραγματοποιεί γύρω από την εκπαίδευση των υπαλλήλων της. Δεν υπάρχει κάποια καθιερωμένη διαδικασία για τον καθορισμό των πραγματικών αναγκών κατάρτισης προκειμένου βάση αυτής να ληφθούν όλα τα απαραίτητα μέτρα. Το μέλλον της επιχείρησης πρέπει ωστόσο να εξασφαλιστεί με την κατάλληλη κατάρτιση του προσωπικού.

Είναι, επομένως, κύριο καθήκον της διοίκησης να ερευνηθούν οι ανάγκες κατάρτισης των υπαλλήλων και να εξεταστούν οι κατάλληλες μέθοδοι (μέσα σε ένα ευρύ όριο ανοχής).

Οι παρακάτω πληροφορίες μπορούν να βοηθήσουν το διευθυντή, ή τους αρμόδιους υπαλλήλους για την επαγγελματική κατάρτιση των εργαζομένων μιας επιχειρήσης, να αντλήσει μερικά ουσιαστικά στοιχεία προκειμένου να ληφθούν οι σχετικές απαραίτητες αποφάσεις.

Ο εντοπισμός των αναγκών κατάρτισης:

πρέπει να επικεντρωθεί στις απαραίτητες δεξιότητες μέσα και για την επιχείρηση για μια ορισμένη χρονική περίοδο
εκτός από τις τεχνικές απαιτήσεις, πρέπει να περιλαμβάνει τις δημιουργικές, μεθοδικές, κοινωνικές και επικοινωνιακές δεξιότητες
πρέπει να ξεκινά με τα υπάρχοντα ξεχωριστά επίπεδα προσόντων των υπαλλήλων και να συμπεριλαμβάνει τα πρόσωπα που εμπλέκονται άμεσα στη διαδικασία ανάλυσης των αναγκών και της επιλογής των μέτρων κατάρτισης.

Προτείνονται τα ακόλουθα βήματα για τον καθορισμό των συγκεκριμένων και προσωπικών αναγκών εκπαίδευσης και κατάρτισης:

Ανάλυση του εργασιακού χώρου σε σχέση με τις σύνθετες παρούσες και μελλοντικές του απαιτήσεις προσόντων (τεχνικές, δημιουργικές-μεθοδικές, κοινωνικές-επικοινωνιακές) μέσα στο επιλεγμένο χρονικό πλαίσιο.
Ανάλυση του επιπέδου προσόντων του υπαλλήλου στον εργασιακό χώρο, εάν είναι απαραίτητο να είναι βασισμένη σε έρευνα προσωπικού.
Σύγκριση μεταξύ των απαραίτητων και ξεχωριστά διαθέσιμων προσόντων του ατόμου που απασχολείται στον εργασιακό χώρο.
Λήψη των αποφάσεων λαμβάνοντας υπόψη τον μακροπρόθεσμο προγραμματισμό προσωπικού για τον αντίστοιχο εργασιακό χώρο και τις μεμονωμένες προοπτικές του κάθε υπαλλήλου (ηλικία, κίνητρο για κατάρτιση, διανοητικές προϋποθέσεις, σχέδιο ζωής του

κάθε ατόμου, κ.λπ.). Αυτές οι αποφάσεις δεν είναι απαραίτητο να συνδέονται με τις συνέπειες κατάρτισης για τον αρμόδιο υπάλληλο. Μπορούν επίσης να οδηγήσουν στην αποδοχή του υπαλλήλου χωρίς κατάρτιση ή σε μια αναπόφευκτη ανακατάταξη των εργασιακών χώρων.

Οι ακόλουθες είναι μερικές από τις βασικές θέσεις οι οποίες είναι απαραίτητες για την κατανόηση της προσέγγισης που θα επιλεχθεί και που είναι επίσης σημαντικές για τη χρήση των προτεινόμενων μέτρων ελέγχου:

Ένα μέτρο κατάρτισης, ως αποτέλεσμα μιας έρευνας προσωπικού και μιας ανάλυσης των αναγκών, προϋποθέτει πάντα μια χειροπιαστή ανάλυση, δεδομένου ότι οι πόροι που θα επενδυθούν (ιδιαίτερα στις μικρές και πολύ μικρές επιχειρήσεις) πρέπει να χρησιμοποιηθούν όσο το δυνατό πιο αποτελεσματικά.
Στα μέτρα κατάρτισης που στοχεύουν σε ένα πρόσωπο συστήνεται ιδιαίτερα να εξεταστούν πρώτα τα δυνατά σημεία και τα ενδιαφέροντα του και εάν είναι απαραίτητο επίσης να διατεθούν νέοι και καινοτόμοι εργασιακοί χώροι με μια αλλαγή προοπτικής. Συνεπώς ο υπάλληλος να έχει μια προσωπική προοπτική μέσα στην επιχείρηση και ένα έγκυρο κίνητρο για να εκπαιδευτεί.
Αν μια επιχείρηση ενδιαφέρεται έντονα για την παροχή εκπαίδευσης και κατάρτισης που σχετίζεται αμεσα με τον υφιστάμενο εργασιακό χώρο και στοχεύει κυρίως σε απόκτηση πρόσθετων λειτουργικών προσόντων, η εξειδικευμένη επαγγελματική κατάρτιση πρέπει επίσης να έχει μακροπρόθεσμο χαρακτήρα προκειμένου να προστατευθεί η δομή της μεσαίας διοίκησης. Ο ατομικός λειτουργικός προγραμματισμός καριέρας έχει πολλά πλεονεκτήματα αλλά το κύριο μειονέκτημα του αφορά στην έλλειψη της απαραίτητης εξωτερικής (εταιρικής) ώθησης.