Pracovní fáze určování potřeb dalšího vzdělávání

Nejúčinnějším nástrojem je systematická analýza potřeb, která odhalí skutečný potenciál zaměstnanců a porovná jej se stávajícími a budoucími požadavky podniku.

Rozvoj kompetencí orientovaný na zaměstnance

Tento přístup vyžaduje, aby způsoby rozvoje kompetencí plánovali řadoví zaměstnanci a vedení společně. Má šest fází:

1. Fáze informování

Řadoví zaměstnanci a vedení musejí být nejprve plně informováni o záměrech a postupech projektu, aby se v podniku utvořila nezbytná atmosféra důvěry.
Je dobré pravidelně zveřejňovat informace o probíhajících činnostech a průběžných výsledcích (např. vydávání publikací, plakáty, internetové stránky jednotlivých projektů, podnikový intranet, letáčky).

2. Analýza stávajících cílů

Pro posouzení potřeb rozvoje jsou nejprve zaměstnanci dotazováni na své kompetence (analýza stávajících cílů). Vedle akademické a odborné kvalifikace mohou uvést také své obecné silné stránky a schopnosti, studie, které soukromě vypracovali, nebo činnosti, do nichž se zapojili jako dobrovolníci. Dále lze zaměstnance požádat, aby sami vyjádřili potřeby osobního rozvoje, a navrhnout jim, jak lze jejich běžnou práci obecně zlepšit.
Údaje získané při dobrovolných pohovorech zůstanou po zbytek procesu anonymní a data o jednotlivých osobách již nebudou ukazována.
Součástí analýzy stávajících cílů jsou také další nástroje, např. pohovory se zaměstnanci či samostatné vyplňování dotazníků.

3. Analýza budoucích cílů

V této fázi analýzy potřeb se vedou pohovory s vedením všech úrovní od koučů po ředitele; tyto pohovory se týkají budoucích záměrů v oblasti jejich odpovědnosti, probíhajících změn a požadavků na zaměstnance. Každý pohovor by měl trvat asi hodinu.

4. Fáze přípravy

Výsledky analýz stávajících a budoucích potřeb v provozní oblasti se navzájem porovnají. Tím se vyjasní rozdíl mezi schopnostmi požadovanými vedením a stávající kvalifikací, schopnostmi a kompetencemi zaměstnanců. Výsledky srovnání se doplní návrhy na změny ze strany zaměstnanců a poslouží jako východisko cíleného plánování kvalifikace. Na společných workshopech vedení, manažerů personálního rozvoje a řadových zaměstnanců se projednají a stanoví způsoby dalšího vzdělávání.

5. Fáze provádění

Vzdělávací opatření stanovená ve fázi přípravy se zpravidla provádějí v podniku samotném. Podporu poskytují interní nebo externí personální manažeři.

6. Fáze hodnocení

Po provedení zvolených opatření pro vzdělávání se zhodnotí jejich úspěšnost. Hodnotí se nabyté znalosti a zkušenosti a jejich využívání na pracovišti nebo v podniku obecně.